Doç. Dr. Mehmet Akif Sezerol, Dr. Sabanur Çavdar
Summary
The performance evaluation of healthcare services is a topic that never loses its relevance. Although we tend to think of the“performance in healthcare” in terms of the “performance-based additional payments” to healthcare professionals, the issue of performance management is much broader. The performance management involves not only the financial rewards (or penalties) resulting from evaluations, but also activities improving individuals and institutions.
The performance management in healthcare aims to ensure accountability, safety, efficiency, and quality in health services. The evaluation can examine the entire healthcare system, or it can focus on a specific facility, department, profession (e.g., physicians), or managers. According to the World Health Organization’s primary healthcare assessment framework, the performance evaluation of health systems involves monitoring both the processes (such as models of care, quality of care, and components of resilient facilities and services) and outcomes (such as accessibility, core primary care functions that are the first-contact accessibility, continuity, comprehensiveness, coordination, people-centredness, and other quality indicators, for instance, effectivity, safety, efficiency, and timely access).
When the performance evaluation in Türkiye is analyzed in terms of primary healthcare services, several field observations are made: (1) the differences between the performance criteria of managers and the criteria of additional performance payments to employees within the same facility and the relevant units; (2) the infeasibility of achieving some goals; (3) the insufficient definition of the populations taken as basis for performance evaluations; (4) the non-automated data flow for certain criteria; (5) the discrepancy between the population-based performance evaluations of the services provided by family health centres and the regional-based performance evaluations of the services offered by District Health Directorates; (6) the ambiguity of the quality of services in some indicators; (7) the need to adjust certain criteria according to local facilitators and barriers; (8) the limited inclusion of certain goals from the Ministry’s strategic plan in the objectives of managers and facilities; (9) the influence of positive performance practices in the performance-based additional payment system on the behaviours of family physicians; and (10) the need for revisions and continuous improvements in the criteria related to the performance-based additional payments.
Given the background and field observations, the importance of renewing the primary care performance criteria becomes clear. In this process, it is essential to manage a dynamic interaction with the field and to ensure that new realistic, distinctive, evidence-based, and objective indicators are aligned with the strategic plans. Also important is to harmonize the indicators of different facilities and individuals working on the same issue at various levels, to extend performance-based payments to include not only employees but also managers, and to establish a feedback system where suggestions and objections from the field can be communicated.
***
Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerinde Performans Yönetimi
Özet
Sağlık hizmetlerinin performans değerlendirmesi güncelliğini hiç kaybetmeyen bir konudur. Her ne kadar “sağlıkta performans” denildiğinde aklımıza daha çok sağlık çalışanlarına yapılan “performansa dayalı ek ödemeler” gelmeye başlasa da performans yönetimi çok daha kapsamlıdır. Performans yönetiminde, sadece değerlendirme sonucunda yapılan maddi ödüllendirme (veya cezalandırma) uygulamaları değil, bireyleri ve kurumları geliştirici faaliyetler de yer alır.
Sağlıkta performans yönetimi, sağlık hizmetlerinde hesap verebilirlik, güvenlik, verimlilik ve kalitenin sağlanması amacıyla yapılır. Performans değerlendirmesi sağlık hizmet sisteminin bütününe bakıyor olabileceği gibi bir kuruma, bir birime, bir meslek grubuna (ör. hekim) veya yöneticilere odaklanmış olabilir. Dünya Sağlık Örgütü’nün temel sağlık hizmetleri değerlendirme çerçevesine göre, sağlık sisteminin performans değerlendirmesinde sağlık hizmet sunumu süreçleri (hizmet sunum kapasitesi, kaliteli hizmet, dayanıklı kurum ve hizmetlere ait bileşenler) ve çıktıları (erişilebilirlik, birinci basamağın temel fonksiyonları olan ilk temas erişilebilirliği, süreklilik, kapsayıcılık, koordinasyon, insan odaklılık; ayrıca etkililik, güvenlik, verimlilik, zamanında erişim gibi kalite göstergeleri) izlenir.
Ülkemizde performans değerlendirme, birinci basamak sağlık hizmetleri açısından ele alındığında sahada bazı tespitler öne çıkmaktadır: (1) Yönetici performans kriterleri ile aynı kurumun çalışanlarının ek ödeme performanslarının kriterlerinin ve ilgili birimlerin farklı olması, (2) bazı hedeflerin gerçekleşmesinin pratikte mümkün olmaması, (3) performans değerlendirmelerinde esas alınan nüfusların tanımlanmasının yetersiz olması, (4) bazı kriterlerde otomatize olmayan veri akışı olması, (5) İlçe Sağlık Müdürlüklerinin performansı bölge temelli değerlendirilirken aile sağlığı merkezleri nüfus temelli hizmet sunduğundan göstergedeki hedef nüfusun farklı olması, (6) bazı göstergelerde hizmet niteliğinin belirsiz olması, (7) bazı göstergelerde yerel kolaylaştırıcı ve zorlaştırıcı faktörlere göre düzenlenme ihtiyacı olması, (8) Bakanlığın stratejik planında yer alan bazı hedeflerin yönetici ve kurum hedeflerinde sınırlı olarak yer alması, (9) performansa dayalı ek ödeme uygulamasında pozitif performans uygulaması ile aile hekimlerinin hizmetlerle ilgili davranışlarının etkilenmesi, (10) performansa dayalı ek ödemeyle ilişkili kriterlerde düzenleme ve sürekli iyileştirme ihtiyacı olması sahadan gözlemlerin bir kısmıdır.
Konunun arka planı ve sahadan gözlemler gözetilerek, birinci basamak performans göstergelerinin yenilenmesi, bu süreçte saha ile etkileşimli dinamik bir süreç yönetilmesi, yeni göstergelerin stratejik planlarla uyumlu, gerçekçi, ayırt edici, kanıta dayalı ve objektif olmalarının gözetilmesi, aynı konuda çalışan farklı seviyelerdeki kurumların ve kişilerin göstergelerinin birbirine uyumlandırılması, performansa dayalı ödemelerin sadece çalışanları değil yöneticileri de kapsaması, sahadan önerilerin ve itirazların iletilebileceği bir geri bildirim sisteminin kurulması önerilmektedir.
