Devletlerin en temel görevi, toplumun sağlıklı bir ortamda yaşamasını sağlamak, sağlıklı yaşam düzeyini yükseltmek ve bunun için gerekli alt yapıyı sağlamaktır. Etkin bir sağlık hizmeti sunabilmek için uygun fiziki mekâna, dolayısıyla yatırıma, yeterli araç gerece ihtiyaç duyulmakla birlikte bu hizmetlerin sunumunda en temel unsur insandır. Sağlık sektörü emek – yoğun bir sektördür. Sağlık hizmetlerinin etkili, verimli ve hakkaniyete uygun olarak sunulabilmesi için gereken en temel bileşenlerden biri, doğru yapılmış sağlık insangücü planlamasıdır.
Gerek üretim sektöründe gerekse hizmet sektöründe planlama kaçınılmazdır. İnsanların hizmet alması da hizmet vermesi de bir planlama dahilinde olmalıdır. İnsangücü planlamasıyla hangi alana, hangi işlere, ne nitelikte ve ne kadar eleman alınacağı önceden belirlenir. Planlamanın iki temel amacı vardır: Birincisi örgütün insan kaynağının en yararlı biçimde kullanılmasını sağlamak, ikincisi örgütün gelecekteki insangücü gereksinimini nicelik ve niteliksel olarak karşılamaktır.
Sağlık insangücü; verilen hizmetin kamu, üniversite veya özel sektör ayırt etmeksizin toplumun tüm katmanlarının ihtiyaç duyduğu sağlık hizmetini üreten kesimdir. Sağlık insangücü planlaması ise; toplumun kısa, orta ve uzun vadede ortaya çıkacak gereksinimleri öngörülerek coğrafi, ekonomik ve sosyokültürel özellikler ile maliyet- etkin sağlık hizmeti sunumu arasındaki oran dikkate alınarak sağlık hizmeti sunacak insangücünün planlaması, istihdamı ve yönetimi olarak ifade edilmektedir.
1987 tarih ve 3359 sayılı “Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu” sağlıkta insangücü planlamayı Sağlık Bakanlığının uhdesine vermektedir. Planlama yapılırken yöntem, yaklaşım, ölçüt ve paydaşlar zaman zaman değişiklik gösterebilmektedir.
Sağlık insangücü planlamasında kullanılan ölçütleri beş başlık altında toplayabiliriz:
• Sağlık insangücü verileri (sayısal durum, illere ve kurumlara göre dağılımı, sağlık kuruluşlarının sayı ve kapasiteleri, yıllık mezun sayıları vb.)
• Nüfusun sağlık hizmetlerini kullanım durumları (yaş, cinsiyet ve bölgelere göre kişi başına yıllık başvuru sayıları, toplumun sağlığa yönelik bilgi, tutum ve davranışları)
• Sağlık düzeyi göstergeleri (morbidite oranları, mortalite oranları, fertilite oranları vb.)
• Demografik veriler (nüfus durumu, nüfusun bölgesel dağılımı, nüfusun yoğunluğu, beklenen yaşam süreleri vb.)
• Ekonomik veriler (kişi başına ulusal gelir, sağlık harcamaları, sağlığa ayrılan pay vb.)
Kamuda sağlık hizmetleri istihdamı farklı yöntemlerle yapılmaktadır.
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/A ile çalışan personel (devlet memuru),
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/B’li personel. 4/B kadrosunda çalışan personeli de ikiye ayırmak mümkündür. Maaşı Döner Sermaye tarafından ödenenler ve maaşı Genel Bütçeden ödenenler,
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/C kadrolu personel,
• 4924 sayılı “Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” uyarınca istihdam edilen personel,
• 4857 “İş Kanunu”na istinaden geçici işçiler,
• 4857 “İş Kanunu”na istinaden çalışan kadrolu işçiler.
Sağlık insangücü planlama çalışması; birçok kurumun işbirliği ve ortak aklı ile gerçekleştirilmelidir. Sağlık Bakanlığı başta olmak üzere, Devlet Planlama Teşkilatı yeni ismiyle Kalkınma Bakanlığı, Yüksek Öğretim Kurulu, Türkiye İstatistik Kurumu, Nüfus Etütleri İdaresi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, çeşitli sivil toplum örgütleri, dernekler, Milli Eğitim Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, özel sağlık sigorta kuruluşları ve Dünya Sağlık Örgütü bu kuruluşlardandır.
Sağlık insangücü planlama aşamasına gelmeden birçok faktörün incelenmesi, paydaş kuruluşların bu sürece dâhil edilmesi ile planlama sürecinin başlatılması gerekir. Maalesef ülkemizde 2002 den önce etkin bir sağlık planlamasından söz etmek mümkün değildir. Bunun nedenleri olarak, makro planlarla mikro planların örtüşmemesi, insangücü arzı, kayıpları, özel sektör dağılımı, hizmet çıktıları gibi birtakım verilerin sağlıklı olmaması, planlamaların kısa süreli ve krizleri atlatma çabasıyla yapılması, krizin geçmesiyle planlamayla ilgili destek ve kaynakların ortadan kalkması, hükümetlerin kısa sürede değişmeleri ve buna bağlı önceliklerin değişmesi, enflasyon dalgalanmaları ve ekonomik krizlere bağlı bütçe kısıtlamaları ve bunun istihdama yansıması, plan dokümanı ile plan süreci arasında sağlıklı bir dengenin kurulamaması, sağlık personeli yetiştiren eğitim kurumları ile istihdam noktasındaki karar organları arasındaki bağlantının zayıflığını sayabiliriz. 2003 öncesi yapılan sağlık planlamaları daha ziyade sayısal veriler baz alınarak yapılıyordu. Planlamada yatak sayısı ve nüfus verileri dikkate alınıyordu. 2003 sonrasında ise hastalık yükleri gözetilerek Türkiye çeşitli “sağlık bölgeleri”ne ayrıldı. Sağlık bölgesi sayısı, başlangıçta 23, daha sonra 29 olarak belirlendi ve yine bu bölgelerin merkezlerindeki il güçlendirilmiş il konumuna, bazı ilçelerde de yine sağlık hizmeti sunumu açısından güçlendirilmiş ilçe durumuna getirildi. Bu bölgelere insan kaynakları planlamasının %10’u kadar fazla ilave personel verildi. Ayrıca ülkemizde bu sağlık bölgeleri de göz önüne alınarak özellikli hizmetler ayrı ayrı planlandı. Bu kriterde planlamaya dâhil edilerek özellikli hizmet bölgelerine ayrı bir insangücü verilmesi sağlandı. Tüm bu çalışmalar sonucunda kadro çalışmaları yapıldı ve 2003 sonrası “Standart Kadro Cetvelleri Yönetmeliği” yayımlandı. İnsan kaynakları planlaması, bu çalışmalar sonucunda Atama Yönetmeliğine giydirilerek “Personel Dağıtım Cetvelleri” (PDC) ile desteklenir hale getirilmiştir. Bu da özellikle personelin eşit ve hakkaniyetli dağıtımını sağlamıştır
Sağlıkta Dönüşüm Programı öncesinde Türkiye’de sağlık insan kaynakları konusunda yanlış yaklaşımlar ve bilgilendirmeler mevcuttu. Doktor ve hemşire sayısının yeterli olduğuna dair gerek üniversitelerde gerekte sivil toplum kuruluşlarında yaygın bir kanı hâkimdi. Yeni bin yılın başında Türkiye’deki sağlık sektörünün performansı, sağlık sonuçları, mali koruma ve hasta memnuniyeti penceresinden bakıldığında hem OECD ülkeleri arasında hem de DSÖ Avrupa Bölgesi’nde en alt sıradaydı. Bu durum insan kaynakları planlamaları ve uygulamaları için de geçerliydi. Sağlık insangücü rakamlarımız hem OECD hem de DSÖ Avrupa Bölgesi ülke ortalamasının çok altındaydı.
Bunu aşmak için hızlıca farklı istihdam modelleri geliştirildi. 4/B ve 2003 yılında yayımlanan 4924 sayılı “Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile personel yetersizliği çekilen illere farklı ücretlerle istihdam sağlanmak istendi. Fakat bu modeller hekim istihdamında güçlük çekilen yerlerde istenilen başarıyı sağlayamazken diğer sağlık personeli istihdamında en etkili modeller oldu. Doğu ve Güneydoğu illerindeki insan kaynağı açığını gidermek için mecburi hizmet tekrar gündeme geldi ve yeniden düzenlenerek 05.07.2005 tarih 5371 sayı ile “ Mecburi Hizmete İlişkin Kanun” çıkarıldı. Mecburi hizmet uygulamaya başlandıktan sonra yine Bakanlığın daha etkili sağlık insan kaynağı planlaması sayesinde uzman hekim başına düşen nüfusun en fazla olduğu il ile en az olduğu il arasındaki oran Aralık 2002’de 1/14 iken, Aralık 2010’da 1/3’e indi.
Tablo 1: Sağlık Bakanlığında çalışan uzman hekim başına düşen nüfus (Aralık 2002- Aralık 2010)
Kaynak: Sağlık Bakanlığı 2011 yılı Bütçe Sunumu
Tablo 2: 100 bin kişi başına düşen hekim sayısı
Kaynak: Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı- 2008 İlerleme Raporu
Tablo 3: 100 bin kişiye düşen hemşire sayısı