Devletlerin en temel görevi, toplumun sağlıklı bir ortamda yaşamasını sağlamak, sağlıklı yaşam düzeyini yükseltmek ve bunun için gerekli alt yapıyı sağlamaktır. Etkin bir sağlık hizmeti sunabilmek için uygun fiziki mekâna, dolayısıyla yatırıma, yeterli araç gerece ihtiyaç duyulmakla birlikte bu hizmetlerin sunumunda en temel unsur insandır. Sağlık sektörü emek – yoğun bir sektördür. Sağlık hizmetlerinin etkili, verimli ve hakkaniyete uygun olarak sunulabilmesi için gereken en temel bileşenlerden biri, doğru yapılmış sağlık insangücü planlamasıdır.
Gerek üretim sektöründe gerekse hizmet sektöründe planlama kaçınılmazdır. İnsanların hizmet alması da hizmet vermesi de bir planlama dahilinde olmalıdır. İnsangücü planlamasıyla hangi alana, hangi işlere, ne nitelikte ve ne kadar eleman alınacağı önceden belirlenir. Planlamanın iki temel amacı vardır: Birincisi örgütün insan kaynağının en yararlı biçimde kullanılmasını sağlamak, ikincisi örgütün gelecekteki insangücü gereksinimini nicelik ve niteliksel olarak karşılamaktır.
Sağlık insangücü; verilen hizmetin kamu, üniversite veya özel sektör ayırt etmeksizin toplumun tüm katmanlarının ihtiyaç duyduğu sağlık hizmetini üreten kesimdir. Sağlık insangücü planlaması ise; toplumun kısa, orta ve uzun vadede ortaya çıkacak gereksinimleri öngörülerek coğrafi, ekonomik ve sosyokültürel özellikler ile maliyet- etkin sağlık hizmeti sunumu arasındaki oran dikkate alınarak sağlık hizmeti sunacak insangücünün planlaması, istihdamı ve yönetimi olarak ifade edilmektedir.
1987 tarih ve 3359 sayılı “Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu” sağlıkta insangücü planlamayı Sağlık Bakanlığının uhdesine vermektedir. Planlama yapılırken yöntem, yaklaşım, ölçüt ve paydaşlar zaman zaman değişiklik gösterebilmektedir.
Sağlık insangücü planlamasında kullanılan ölçütleri beş başlık altında toplayabiliriz:
• Sağlık insangücü verileri (sayısal durum, illere ve kurumlara göre dağılımı, sağlık kuruluşlarının sayı ve kapasiteleri, yıllık mezun sayıları vb.)
• Nüfusun sağlık hizmetlerini kullanım durumları (yaş, cinsiyet ve bölgelere göre kişi başına yıllık başvuru sayıları, toplumun sağlığa yönelik bilgi, tutum ve davranışları)
• Sağlık düzeyi göstergeleri (morbidite oranları, mortalite oranları, fertilite oranları vb.)
• Demografik veriler (nüfus durumu, nüfusun bölgesel dağılımı, nüfusun yoğunluğu, beklenen yaşam süreleri vb.)
• Ekonomik veriler (kişi başına ulusal gelir, sağlık harcamaları, sağlığa ayrılan pay vb.)
Kamuda sağlık hizmetleri istihdamı farklı yöntemlerle yapılmaktadır.
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/A ile çalışan personel (devlet memuru),
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/B’li personel. 4/B kadrosunda çalışan personeli de ikiye ayırmak mümkündür. Maaşı Döner Sermaye tarafından ödenenler ve maaşı Genel Bütçeden ödenenler,
• 657 Devlet Memurları Kanuna göre 4/C kadrolu personel,
• 4924 sayılı “Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” uyarınca istihdam edilen personel,
• 4857 “İş Kanunu”na istinaden geçici işçiler,
• 4857 “İş Kanunu”na istinaden çalışan kadrolu işçiler.
Sağlık insangücü planlama çalışması; birçok kurumun işbirliği ve ortak aklı ile gerçekleştirilmelidir. Sağlık Bakanlığı başta olmak üzere, Devlet Planlama Teşkilatı yeni ismiyle Kalkınma Bakanlığı, Yüksek Öğretim Kurulu, Türkiye İstatistik Kurumu, Nüfus Etütleri İdaresi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, çeşitli sivil toplum örgütleri, dernekler, Milli Eğitim Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, özel sağlık sigorta kuruluşları ve Dünya Sağlık Örgütü bu kuruluşlardandır.
Sağlık insangücü planlama aşamasına gelmeden birçok faktörün incelenmesi, paydaş kuruluşların bu sürece dâhil edilmesi ile planlama sürecinin başlatılması gerekir. Maalesef ülkemizde 2002 den önce etkin bir sağlık planlamasından söz etmek mümkün değildir. Bunun nedenleri olarak, makro planlarla mikro planların örtüşmemesi, insangücü arzı, kayıpları, özel sektör dağılımı, hizmet çıktıları gibi birtakım verilerin sağlıklı olmaması, planlamaların kısa süreli ve krizleri atlatma çabasıyla yapılması, krizin geçmesiyle planlamayla ilgili destek ve kaynakların ortadan kalkması, hükümetlerin kısa sürede değişmeleri ve buna bağlı önceliklerin değişmesi, enflasyon dalgalanmaları ve ekonomik krizlere bağlı bütçe kısıtlamaları ve bunun istihdama yansıması, plan dokümanı ile plan süreci arasında sağlıklı bir dengenin kurulamaması, sağlık personeli yetiştiren eğitim kurumları ile istihdam noktasındaki karar organları arasındaki bağlantının zayıflığını sayabiliriz. 2003 öncesi yapılan sağlık planlamaları daha ziyade sayısal veriler baz alınarak yapılıyordu. Planlamada yatak sayısı ve nüfus verileri dikkate alınıyordu. 2003 sonrasında ise hastalık yükleri gözetilerek Türkiye çeşitli “sağlık bölgeleri”ne ayrıldı. Sağlık bölgesi sayısı, başlangıçta 23, daha sonra 29 olarak belirlendi ve yine bu bölgelerin merkezlerindeki il güçlendirilmiş il konumuna, bazı ilçelerde de yine sağlık hizmeti sunumu açısından güçlendirilmiş ilçe durumuna getirildi. Bu bölgelere insan kaynakları planlamasının %10’u kadar fazla ilave personel verildi. Ayrıca ülkemizde bu sağlık bölgeleri de göz önüne alınarak özellikli hizmetler ayrı ayrı planlandı. Bu kriterde planlamaya dâhil edilerek özellikli hizmet bölgelerine ayrı bir insangücü verilmesi sağlandı. Tüm bu çalışmalar sonucunda kadro çalışmaları yapıldı ve 2003 sonrası “Standart Kadro Cetvelleri Yönetmeliği” yayımlandı. İnsan kaynakları planlaması, bu çalışmalar sonucunda Atama Yönetmeliğine giydirilerek “Personel Dağıtım Cetvelleri” (PDC) ile desteklenir hale getirilmiştir. Bu da özellikle personelin eşit ve hakkaniyetli dağıtımını sağlamıştır
Sağlıkta Dönüşüm Programı öncesinde Türkiye’de sağlık insan kaynakları konusunda yanlış yaklaşımlar ve bilgilendirmeler mevcuttu. Doktor ve hemşire sayısının yeterli olduğuna dair gerek üniversitelerde gerekte sivil toplum kuruluşlarında yaygın bir kanı hâkimdi. Yeni bin yılın başında Türkiye’deki sağlık sektörünün performansı, sağlık sonuçları, mali koruma ve hasta memnuniyeti penceresinden bakıldığında hem OECD ülkeleri arasında hem de DSÖ Avrupa Bölgesi’nde en alt sıradaydı. Bu durum insan kaynakları planlamaları ve uygulamaları için de geçerliydi. Sağlık insangücü rakamlarımız hem OECD hem de DSÖ Avrupa Bölgesi ülke ortalamasının çok altındaydı.
Bunu aşmak için hızlıca farklı istihdam modelleri geliştirildi. 4/B ve 2003 yılında yayımlanan 4924 sayılı “Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile personel yetersizliği çekilen illere farklı ücretlerle istihdam sağlanmak istendi. Fakat bu modeller hekim istihdamında güçlük çekilen yerlerde istenilen başarıyı sağlayamazken diğer sağlık personeli istihdamında en etkili modeller oldu. Doğu ve Güneydoğu illerindeki insan kaynağı açığını gidermek için mecburi hizmet tekrar gündeme geldi ve yeniden düzenlenerek 05.07.2005 tarih 5371 sayı ile “ Mecburi Hizmete İlişkin Kanun” çıkarıldı. Mecburi hizmet uygulamaya başlandıktan sonra yine Bakanlığın daha etkili sağlık insan kaynağı planlaması sayesinde uzman hekim başına düşen nüfusun en fazla olduğu il ile en az olduğu il arasındaki oran Aralık 2002’de 1/14 iken, Aralık 2010’da 1/3’e indi.
Tablo 1: Sağlık Bakanlığında çalışan uzman hekim başına düşen nüfus (Aralık 2002- Aralık 2010)
Kaynak: Sağlık Bakanlığı 2011 yılı Bütçe Sunumu
Tablo 2: 100 bin kişi başına düşen hekim sayısı
Kaynak: Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı- 2008 İlerleme Raporu
Tablo 3: 100 bin kişiye düşen hemşire sayısı
Kaynak: Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı- 2008 İlerleme Raporu
2003 yılında uygulamaya konulan ve ülkemizdeki en kapsamlı sağlık reformlarından olan “Sağlıkta Dönüşüm Programı” ile “Sağlıkta Etkin İnsan Kaynakları Yönetimi”, reformun ana birleşenlerinden biri olarak ele alınmıştır. Bu kapsamda Mayıs 2006 yılında Hıfzıssıhha Mektebi Müdürlüğü ortak paydaşları toparlayarak mevcut durum analizi çalışması başlatmıştır. Bu çalışma neticesinde durum analizi yapılmış ve 2023 hedefi konulmuştur. Ayrıca ilk kez 2011 yılında YÖK, Kalkınma Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı işbirliğiyle “Sağlık İnsangücü Durum Raporu” yayımlamıştır.
Rakamlarla sağlık istihdamı
Aralık 2013 itibariyle Türkiye de toplam 129 bin 383 hekim aktif olarak çalışmaktadır. Bunların 74 bin 562 si ise halen Sağlık Bakanlığına bağlı kurumlardadır.
Tablo 4: 100 bin kişiye düşen hekim sayısı bakımından AB, DSO Avrupa Bölgesi ülkeleri ve Türkiye ortalaması karşılaştırması (Aralık 2013)
Kaynak: Türkiye’de Sağlık Eğitimi ve Sağlık İnsangücü Durum Raporu-2014
Dünya Sağlık Örgütü’ne göre; 100 bin kişiye düşen hekim sayısı ülkemizde 171 iken AB ortalaması 346, DSÖ Avrupa Bölgesi Ortalaması ise 334’dür. Yani mevcut durumda bile AB üyesi ülkelerin yarısından bile daha azdır. Pratisyen hekim sayısı ise 100 bin kişiye düşen pratisyen hekim ülkemizde; 48 iken, AB ortalaması 79’dur. 2013 itibariyle 72 bin 405 uzman hekim mevcuttur. DSÖ Avrupa Bölgesi ülkelerinde; 100 bin kişiye düşen uzman hekim sayısı 273 iken, ülkemizde bu durum 96’dır.
Yine ülkemizde toplam 149 bin 12 aktif hemşire bulunmakta bunun 104 bin 704 (%70) Sağlık Bakanlığında çalışmaktadır. Bu meslek grubunun AB ortalamasında, 100 bin kişiye 836 hemşire düşerken, ülkemiz için bu rakam 197 olarak görülmektedir.
Tablo 5: Türkiye, AB Ülkeleri ve DSÖ Avrupa Bölgesi Ülkelerinde 100 bin kişiye düşen hemşire sayısının karşılaştırılması (Aralık 2013)
Kaynak: Türkiye’de Sağlık Eğitimi ve Sağlık İnsangücü Durum Raporu-2014
Bunu diğer meslek grupları için de söylemek mümkündür. Eczacı sayısına baktığımızda, 100 bin kişiye AB ortalamasında 62 eczacı düşerken Türkiye de bu rakam yine neredeyse yarısı olan 35’dir. Bu örnekleri diş hekiminden fizyoterapiste kadar çeşitli sağlık meslek gruplarına genelleyebiliriz.
Nüfusumuzun beklenen artış hızıyla 2023’te 83 milyona ulaşacağı ön görülmektedir. Planlamaya göre Tıp Fakültelerinde ortalama 13 bin yeni öğrenci, hemşirelik okullarında ise 23 bin yeni öğrenci kontenjanı oluşturulması gerekmektedir. Fakat bu planlama yapılırken OECD ve AB ülkelerinin şu anki mevcut personel sayıları baz alınmıştır. Benzer istihdam artışı bu ülkelerde de olacağından 2023 yılında kişi başına düşen sağlık personeli açısından bu ülkelerden yine geri kalacağımız düşünülmektedir.
Sağlıkta insangücü planlamasının diğer paydaşı olan eğitim ve ihtisas
Türkiye de 2003 yılında 56 olan tıp fakültesi sayısı 2013 yılında yeni kurulanlar ile birlikte 86’ya ulaşmıştır. Bunlardan 73’ünde tıp doktorluğu, 60’ında ise tıpta uzmanlık eğitimi verilmektedir. Ayrıca Sağlık Bakanlığına bağlı 59 eğitim ve araştırma hastanesinde de tıpta uzmanlık eğitimi verilmektedir. Diş hekimliği fakültesi 54, eczacılık fakültesi sayısı ise 31’dir. Yükseköğretim Kurulu’na bağlı sağlıkla ilgili eğitim veren 481 fakülte ve yüksekokul bulunmaktadır. Öğrenci sayılarına bakarsak 2003-2004 öğretim yılında 32 bin 118 olan tıp fakültesi öğrenci sayısı 2012-2013 öğretim yılında 51 bin 445’e yükselmiştir. Öğretim üyesi sayısı ise 2003 yılında 7 bin 794 iken, 2013 yılında 11 bin 551’e yükselmiştir. Buna göre bir öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayısı 4,5’tur. Sağlıkta dönüşüm programı neticesinde YÖK ile işbirliği sonuç vermiş ve tıp fakülteleri öğrenci kontenjanı 2 katına (9 bin 500), hemşirelik yüksekokulları öğrenci kontenjanı da 3 katına (11 bin 200) çıkarılmıştır.
Tablo 6: Yıllara göre Türkiye’de mevcut tıp fakülteleri ile bu fakültelerdeki öğrenci ve öğretim üyesi sayılarındaki gelişme
Kaynak: Türkiye’de Sağlık Eğitimi ve Sağlık İnsangücü Durum Raporu-2014
Tablo 7: Bazı Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de tıp fakültesi öğretim üyesi ve öğrenci sayıları ile öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayıları
Kaynak: Türkiye’de Sağlık Eğitimi ve Sağlık İnsangücü Durum Raporu-2014
Ülkemizde sağlık insangücü planlaması yapılırken YÖK, Milli Eğitim Bakanlığı, Kalkınma Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı arasında eşgüdüm eksikliği görülmektedir. Birbirinden kopuk oluşturulan mevzuatlarla zaman zaman karşılaşmaktayız. Bunun en güzel örneği 2013 Eylül ayında yaşadığımız Özel Anadolu Sağlık Meslek Liseleri kontenjan sıkıntısıdır. Milli Eğitim Bakanlığı “Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği” yayınlamış, işleyiş sırasında da üst üste yayınlanan Sağlık Bakanlığının ve Milli Eğitim Bakanlığının genelgeleri ve aralarındaki uyuşmazlıklar süreç yönetimini zorlaştırmıştır.
2 Kasım 2011 tarihinde 28103 sayıyla Resmi Gazetede “Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri” hakkında kanun hükmünde kararname yayımlanarak Bakanlık merkez ve taşra teşkilatı yeniden yapılandırılmıştır. İnsan kaynakları planlaması bu kanun öncesinde Personel Genel Müdürlüğü, Sağlık Eğitimi Genel Müdürlüğü, Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü ve Hıfzıssıhha Mektebi tarafından koordine edilmeye çalışılırken kanun sonrasında özellikle de Personel Genel Müdürlüğünün tasfiye edilmesiyle her kurum kendi personel planlamasını kendi yapar gelmiştir. Yeni yapıda Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Personel Genel Müdürlüğünün fonksiyonunu, Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü ise Sağlık Eğitim Genel Müdürlüğü fonksiyonunu tam olarak üstlenememiştir.
Sağlık Bakanlığı’nın şu anda kullanmış olduğu ve oldukça demode olan İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi programı beklenen performansı vermekten oldukça uzaktır. Veriler bilgi işlem sisteminin istenilen performansı vermemesi sebebiyle hala manuel olarak güncellenmektedir. Bir an önce etkili bir otomasyon programının hayata geçirilmesi gereklidir. Bununla birlikte YÖK, Milli Eğitim Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı mevcut insan kaynakları verilerini elektronik ortamda karşılıklı paylaşabilmelidir.
Ülke nüfusunun yaklaşık %1’ini aktif olarak çalışan sağlık personeli ile sağlık alanında eğitim gören öğrenciler oluşturmaktadır. Planlama bu husus dikkate alınarak yapılmalıdır. Mevcut durum tespitinin doğru yapılması, mesleki fonksiyonel iş yükü analizleri, etkili istihdam modelleri, planlamayı yapan paydaş kurumlar arasındaki işbirliğinin arttırılması ile sağlıkta daha iyi insan kaynakları yönetimi yapılabilecektir.
Kaynaklar
İlerleme Raporu, Türkiye’de Sağlıkta Dönüşüm Programı. Ağustos 2008, Ankara
Sağlık Bakanlığı 2011 Yılı Bütçe Sunumu.
Sağlıkta İnsan Kaynakları Yönetimi 2023 Vizyonu, Hıfzıssıhha Mektebi. 2011, Ankara
Türkiye’de Sağlık Eğitimi ve Sağlık İnsangücü Durumu Raporu. Şubat 2014, Eskişehir
Türkiye’de Özellikli Planlama Gerektiren Sağlık Hizmetleri 2011-2023. 2011, Ankara
Haziran-Temmuz-Ağustos 2014 tarihli Sağlık Düşüncesi ve Tıp Kültürü Dergisi, 31. sayı, s: 20-23’den alıntılanmıştır.
